国有汽车企业技术人才队伍建设存在问题及对策研究——以安徽省合肥市J汽车公司为例

摘要： 党的二十大报告指出“必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力，深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略”，对于企业也是如此。企业发展离不开人才，特别是技术类人才是企业创新发展的宝贵资源。本文强调了技术人才队伍建设的研究背景和目的，分析了目前某企业技术人才队伍建设现状和存在的突出问题，并提出了改进对策，对企业目前以及未来人才队伍建设工作提供借鉴和参考。

关键词：汽车公司；技术人才；队伍建设；问题及对策

中图分类号：F275    

DOI：10.20042/j.cnki.1009-4903.2025.02.010

1   引言

1.1    研究背景

随着新能源汽车的快速发展，原本竞争激烈的汽车市场更加充满挑战。企业的竞争，关键在人；竞争的本质归根结底是人才的竞争[1]。J公司作为某汽车集团全资控股的国有汽车零部件企业，其技术人才流失严重。如何加强技术人才队伍建设，稳定技术人才队伍，是J公司目前亟待解决的问题。

1.2    研究目的

通过全面了解J公司技术人才队伍建设现状，统计分析J公司技术人才的数量、年龄、学历、职称、工作年限等基本数据，全面挖掘技术人才队伍建设好的经验及做法、存在的问题及不足，并分析问题的原因，提出改进举措。

根据研究结果，为J公司技术人才队伍建设提供管理建议，帮助J公司及类似企业在技术人才队伍建设方面出谋划策，提高企业技术人才队伍建设质量，营造良好的人才环境，提高企业技术人才管理工作水平，稳定技术人才队伍，保持企业技术人才的核心竞争力，从而保障企业的竞争力。

2    研究设计

本文运用问卷调查法、访谈法、座谈法、查询文献法开展研究。通过网络向J汽车公司下属4家控股企业的工艺研发部门发放问卷，于2024年8—9月进行数据收集；通过座谈交流、个别访谈方式，对J公司的技术研发部门、人力资源部门负责人，下属4家控股企业的工艺技术部门、组织人事部门负责人进行集中座谈和个别访谈，了解J公司目前技术人才队伍建设现状。通过查阅文献资料，了解汽车企业技术人才队伍建设存在的问题及对策。

根据收集到的数据，进行统计分析，找出人才队伍建设存在的问题，并针对存在的问题进行分析，从而找出解决对策。

3    统计分析

3.1    技术人才队伍建设基本情况

截至2024年9月底，J公司技术类人才(含技术管理人员)共计170人。

学历结构：硕士研究生及以上3人，占比1.76%；本科学历121人，占比71.18%；大专学历39人，占比22.94%；高中及以下7人，占比4.12%。

年龄结构：25岁及以下41人，占比24.12%；26～35岁66人，占比38.82%；36～45岁54人，占比31.76%；46～50岁5人，占比2.94%；50岁以上4人，占比2.35%。

职称结构：高级职称2人，占比1.18%；中级19人，占比11.18%；初级82人，占比48.23%。

工作年限：工作1年以下17人，占比10%；1～2年44人，占比25.88%；3～5年18人，占比10.59%；5～10年34人，占比20%；10年以上56人，占比32.94%。

近3年技术人才引进及流失情况：2021-2023年引进人数分别为27人、26人、38人；2021—2023年流失人数分别为14人、29人、13人。3年合计引进人数及流失人数分别为91人、56人。

3.2    近2年技术人才队伍建设工作特点

(1)人才数量持续增长。2022年新增技术类员工(含大学生、成熟人才)26人，2023年新增38人。

(2)人才结构渐趋合理。高学历人员所占比重逐步增大，大学本科及以上124人，占比72.94%；年轻化趋势比较明显，45岁以下161人，占比94.71%，中青年人员成为技术人才队伍的主要力量。

(3)人才素质进一步提升。J公司中高层次优秀人才有所增加，高级职称人员2人，中级职称人员19人，省相关领域专家库成员1人。

(4)人才作用进一步凸显。近2年，在技术人才加持下，J公司新增高新技术企业1个，新增省级工业设计中心2个，新增CNAS认证试验室3个。

3.3    近2年技术人才队伍建设工作成效

(1)创新机制，技术类人才成长发展通道畅通。J公司逐步建立完善技术类人才成长发展机制，将原5级晋升职级拉伸为8级晋升职级，延长了技术人才成长等级，拓宽了成长路径，为技术人才成长成才打通渠道。此外，J公司建立《研发能力建设三年规划》，明确技术人才培养与建设目标，统筹规划、宏观指导技术人才培养发展工作。

(2)落实培养，技术类人才整体素质明显提升。一是优化结构，中青年人才成为主体。近年来，J公司技术人才队伍逐步壮大，大学本科及以上学历占比72.94%，高学历人员所占比重逐年上升，45岁以下人员占比达到94.71%，年轻化趋势明显，中青年人员正成为J公司技术人才队伍的主体力量。二是加强培训，提升人才素质。J公司开展培训需求调研，制定技术类人员培训计划，按计划开展人才培养、培训活动，不断提升公司技术类人员素质。三是逐步规范职称申报，认真组织广大技术人才积极申报工程系列职称，增强技术人才贡献力，截至目前，中级及以上职称共计21人。

(3)引培并举，技术人才队伍建设取得成效。一是坚持从内部培养技术人才，J公司一方面依托年度培训计划培养提升技术人才队伍素质，另一方面通过送培、项目制、压担子等不断提升技术类人员素质。二是坚持人才引进，制定年度应届大学生招聘计划、成熟人才引进计划，通过校园招聘、网络招聘、政府组织的组团招聘、社区招聘等途径，积极开展成熟人才引进及大学生招聘活动，近2年累计引进人才64人，不断增强公司技术人才队伍力量。

4    存在的问题及原因

4.1    目前技术人才队伍建设存在的问题

目前J公司技术人才队伍建设仍然存在一些问题，还不能较好满足公司转型和高质量发展的需要，一些深层次的问题和矛盾还需亟待解决。

(1)技术人才数量不足，增长缓慢。J公司技术人才数量仅占总人数的7.8%，面对众多技术方面的工作和任务，力量薄弱；虽然近3年招聘引进技术人才91人，但同样也存在人才流失情况，近3年流失技术人才56人，保留35人，年均增长11人，分散到各子公司后数量更少，不足3人/单位·年；因此技术人才数量增长缓慢。

(2)技术人才队伍整体素质不高，高层次人才匮乏。分析发现，技术人才大多仅具备开展日常基础工作的能力，能够较好胜任基础工作，但缺乏创新能力、科研能力，整体素质不高。缺乏学科带头人、引领产业创新升级的高端人才。

(3)技术人才结构不优。数据分析显示，在学历方面，硕士仅3人，无博士人才，高学历层次人才较少；在职称结构方面，高级职称仅2人，占比1.18%；中级职称19人，占比11.18，两者累计仅21人。初级职称及无职称人才149人，占比87.65%，表明高层次人才较少。

4.2    目前技术人才队伍建设存在问题的原因

(1)技术人才引进力度不够。J公司每年虽然制定人才引进计划、大学生招聘计划，但是引才规模小，分布到具体业务单元数量更少，而且成熟人才引进较少，特别是高端人才较少，没能形成学科带头人或者高端人才拉动企业发展效应[2]。吸引人才的机制和配套举措不健全、不完善，缺乏全面系统的可操作性，对技术人才特别是高层次人才缺乏较强的吸引力和凝聚力，导致一方面引才难，另一方面留才难，近3年引才91人，流失56人，流失率偏高。

(2)技术人才队伍建设投入不足。技术人才的引进、使用、培养、发展、学习与成长、生活与居住条件的改善，各项人才政策的落实，都需要企业、政府支持，需要资金投入[3]。近年来，随着社会发展和企业进步，各级部门及企业对人才的投入逐渐增多，对技术人才工作、生活条件的改善力度逐年加大，但与技术人才日益增长的美好生活的需要仍然存在较大差距，实现待遇留人、事业留人的目标仍然存在较大难度。

(3)技术人才成长环境不够优化。在文化环境方面，J公司对人才重要性的认识还不足，对技术人才的地位和作用还缺乏足够的认识。从社会环境来看，在人才待遇方面，多数单位还没有真正实施与技术人才贡献挂钩的分配机制，仍然存在高水平大锅饭现象，职称评聘还存在熬资历现象。从企业环境来看，公司近年来效益不优，部分企业研发平台利用不足，创新平台对人才的培养发展作用不凸显。以上因素均不利于技术人才的健康成长，不利于技术人才队伍的建设。

5    解决对策

5.1    进一步加强技术人才引进力度

(1)科学规划人才引进规模。根据J公司未来几年经营发展目标，组织技术人才需求摸底，科学制定技术类人才《招聘计划》，确保技术人才招聘规模。

(2)拓宽人才引进渠道。坚持校园招聘、网络招聘、社会招聘、政府招聘等多种招聘渠道相结合，大力引进人才[4]。应届毕业生主要依托校园招聘开展，辅以政府组团招聘；成熟人才引进，主要依托社会招聘和人才招聘会，辅以网络招聘、内部推荐进行；利用猎头资源，开展高端人才招聘。采用招聘业务外包，招聘大规模业务用工需求或成熟人才。坚持多渠道招聘形式，广泛收集人才信息，引进优质人才，实现人才引进目标。

(3)大胆探索柔性引才机制。树立“不求所有，但求所用”的人才观念，在考虑用工成本、企业长远发展、人才个人意愿、地理位置等因素方面，探索柔性引才策略，以通过讲课讲学、项目合作、决策咨询、智囊顾问等多种形式“柔性引才”，让各类高端人才为已所用。

5.2    持续加大技术人才队伍建设投入力度

(1)加大技术人才建设投入。持续加强研发平台、技术中心、工业中心、实验室等方面的投入建设，为技术人才的成长和作用发挥提供更好的条件和平台[5]。为技术人才创新发展、产品创新、工艺技术创新等方面提供资金支持。为引进的高端人才、培养的高层次人才提供科研所需的科研经费、津补贴等。

(2)拓展技术人才培养新模式。一是持续开展技术人才日常培训学习活动，坚持继续教育不中断，不断提高政治素质和职业道德水平；二是建设一支高水平技术人才队伍。坚持内部培养和外部引进相结合，努力建设一支具有高水平、高技术的技术人才队伍，如学科带头人、产品开发专家、技能大师等。三是选派优秀技术人才赴外交流学习，不断提升技术能力和研发水平。

5.3    进一步完善人才成长发展环境

一是J公司各级部门和领导干部要高度重视人才的重要性，特别是要充分认识技术人才的作用和地位，要认同尊重知识、尊重人才的价值观，让人才得到尊重，感受到组织关怀。

二是创造优化人才发展需要的各种软硬件环境，以更加灵活的政策，更加优越的工作、学习、生活环境来吸引人才、留住人才。以具有竞争力的薪酬福利待遇激励人才更好地创新发展，以更优渥的生活、学习条件吸引人才安居乐业，让人才无后顾之忧。

参考文献

[1]孙宝.国有企业改革背景下企业人才队伍建设研究与实践[J].冶金管理,2024(12):52-56.

[2]张世莉.国有企业人才队伍建设的现状及对策探究[J].中国产经,2024(24):86-88.

[3]王锦鹏.提升干部教育培训质效 加强国有企业人才队伍建设[J].现代国企研究,2024(12):97-100.

[4]刘漫红.汽车制造企业高端技能人才培养机制建设探究[J].黑龙江人力资源和社会保障,2021(11):134-136.

[5]黄涛.大变局时代国内汽车企业人才管理创新与变革的思考[J].上海汽车,2021(07):4-8.

（原文刊发在《商用汽车》杂志2025年第2期）

作者:韩大伟  许飞鸿

一审:杜红武/二审:王作函/三审:于晶

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